DIRITTO DEL LAVORO. Lavoratore in mobilità. Il giudice può sindacare i criteri usati?

Elisa Boreatti

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Cass. 28816 del 16 dicembre 2020.

Prima di esaminare la sentenza in commento, occorre chiarire quali sono i criteri stabiliti per l’individuazione dei soggetti da mettere in mobilità.

I licenziamenti collettivi hanno un limite di cinque dipendenti nell’arco di centoventi giorni, dirigenti inclusi. Il primo elemento da considerare è la grandezza dell’azienda: mentre le imprese con un massimo di quindici dipendenti vantano una maggiore libertà d’azione e possono trattare i licenziamenti plurimi come fossero licenziamenti individuali, quelle con più di quindici lavoratori hanno l’obbligo di seguire un iter prestabilito.

Il primo passo per avviare un procedimento di licenziamento collettivo è dato dall’invio della lettera di preavviso ai sindacati.

Questa lettera dà il via agli incontri tra datore di lavoro e sindacati, che con un accordo sindacale hanno il dovere di stabilire quelle che sono le condizioni e i criteri meno dolorosi per mettere i dipendenti in mobilità, garantendo continuità a quelli con situazioni personali/familiari più delicate.

In tale sede si discuterà quindi dei criteri di scelta e si opererà un raffronto delle posizioni dei lavoratori destinatari del licenziamento.

Licenziamento collettivo: i criteri di scelta.

In primo luogo intervengono gli articolo 2, 3 e 41 della Costituzione che prevedono una tutela speciale per i lavoratori socialmente più deboli.

Dopodiché la legge di riferimento per i licenziamenti collettivi è la L. 223 del 23 luglio 1991 che stabilisce la consultazione con i sindacati per l’individuazione dei criteri utili alla selezione del personale da licenziare.

I principi posti dalla L. 223/1991 per la corretta scelta dei lavoratori da porre in esubero, in sintesi:

–          l’articolo 5, comma 1, L. 223/1991, che individua, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, i criteri di scelta atti all’individuazione dei lavoratori da licenziare, dispone in primis che tali criteri siano “previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’articolo 4, comma 2”;

–          sempre il comma 1 stabilisce che, nel caso non vi siano tali accordi, debbano operare i criteri dei carichi di famiglia, dell’anzianità (aziendale) e delle esigenze tecnico-produttive e organizzative, applicati in concorso tra loro;

–          la norma prevede anche che la scelta debba avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale. L’ambito aziendale può quindi essere esteso, di norma, a tutte le sedi, stabilimenti, filiali e unità locali dell’azienda.

–          se il criterio di scelta deriva da accordo, sottoscritto all’esito della procedura di consultazione sindacale o amministrativa, non può però essere contrario a principi costituzionali o a norme imperative di legge e deve rispettare i principi di razionalità e non discriminazione, dovendo avere i caratteri dell’obiettività e della coerenza con il fine della mobilità dei lavoratori: sono, pertanto, ritenuti validi, in via di principio, i criteri di scelta dell’esodo volontario e della “non opposizione” al licenziamento oppure quelli del possesso dei requisiti pensionistici o della maggiore vicinanza alla pensione.

Più nel particolare, circa i singoli criteri di scelta:

–          le esigenze tecnico-produttive: non possono essere indicate in modo generico o riferite a generici interessi dell’impresa, ma devono essere specifiche e dimostrabili in concreto. In tal senso, ogni volta che l’imprenditore opera la scelta di licenziare un dipendente, è necessario valutare l’esistenza del nesso di causalità fra la scelta di quel singolo dipendente e l’effettiva necessità del suo licenziamento alla stregua delle esigenze tecnico-produttive. È necessario, quindi, far emergere la diretta consequenzialità tra la decisione del datore di lavoroe la riduzione in sé considerata (Trib. Milano 21/01/2000, in Lav. Nella Giur., 2000, 677; Cass. 17/12/1998 n. 12658, in Notiz. Giur. Lav., 1999, 216; Cass. 18/11/1997 n. 11465, in Dir. & Prat. Lav., 1998, 954);

–          l’anzianità: per parte della dottrina si deve intendere come anzianità aziendale (o di servizio), ritenendo rilevante nella scelta dei lavoratori da licenziare la professionalità dagli stessi acquisito e la loro “fedeltà”. Per altra parte della dottrina, si intende l’anzianità anagrafica del lavoratore, in quanto si attribuisce alla definizione legislativa un valore sociale di tutela dei lavoratori anziani. Per la giurisprudenza il criterio è da intendere nel primo modo (Cass. 10/047/2000 n. 9169, in Boll. Lav., 2001, 48, 3702; Cass. 27/05/1997 n. 4685, in Dir. & Prat. Lav., 1997, 2563), anche se non mancano pronunce che tendono a contemperare le due interpretazioni del criterio, anche in considerazione della eventuale maggior difficoltà di nuova collocazione del lavoratore anagraficamente più anziano (Trib. Milano 22/12/1993, in Dir. Lav., 1994, 532);

–          i carichi di famiglia: il criterio impone di dar rilevanza al fatto di trovarsi in una situazione di maggior bisogno di stabilità economica. Lo strumento utilizzato generalmente dal datore di lavoro per valutare il carico familiare che grava sui singoli lavoratori è rappresentato dalla percezione degli assegni familiari.

Questi sono quindi i criteri che la società deve tener presente nel momento in cui stabilisce quali devono essere i lavoratori da mettere in mobilità, nell’ambito delle trattative con il sindacato.

Tornando ora alla sentenza che ci occupa, la Corte d’Appello aveva accolto le domande del lavoratore volte ad ottenere l’annullamento del licenziamento.

Egli aveva contestato la mancata comparazione delle proprie competenze con tutti i lavoratori fungibili presenti in azienda.

In altre parole, alla luce di quanto sopra esposto, il lavoratore lamentava che i criteri scelti dall’azienda per scegliere quali dipendenti licenziare non tenessero conto delle proprie competenze raffrontate con quelle degli altri lavoratori.

La Cassazione, invero, con la sentenza n. 28816/2020 ha accolto il ricorso dell’azienda contro l’annullamento del licenziamento del dipendente addetto a mansioni in esubero in aderenza al documento con cui l’azienda comunica alle autorità competenti e al sindacato le proprie scelte di mantenimento o di riduzione di personale per i vari comparti di cui è composta.

I giudici di legittimità, diversamente da quanto affermato dalla Corte d’Appello, affermano invero che il giudice non può entrare nel merito delle scelte aziendali sulla fissazione dei criteri per l’individuazione dei soggetti da mettere in mobilità.

Si ribadisce che la sede in cui si può discutere dei criteri per operare la scelta di quali lavoratori mettere in mobilità è il tavolo di trattative con il sindacato.

 

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